为什么在过去，中国劳动者的休息权能得以保障，但是在当代，996工作制不断侵蚀劳动者的休息权边界？

简要结论
“过去”——主要指计划经济时期直至1990 年代中期——劳动者的休息权之所以看似更能落实，核心在于 制度设计与权力结构：国家是一体化雇主，工作单位（单位/​danwei）承担了用工、福利与监管三合一的角色，并由意识形态与行政命令共同主导“八小时工作制”。而进入市场化与数字化时代后，资本驱动的竞争逻辑 取代了行政配给逻辑，劳资力量此消彼长，法律虽仍规定 8 小时工作日，却在执行、监督与集体行动层面出现“结构性真空”，于是 996 等加班文化不断侵蚀原有的休息权边界。

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1. 计划经济时期：国家—单位体系下的休息权保障

机制	作用	关键依据
统一雇主与单位福利：单位提供终身就业、“从摇篮到坟墓”的福利（住房、医疗、托幼、粮票等）	休息权被视为国家福利组成部分，违反工作时限等同违反行政纪律	Ordinance of Labor Insurance 1951、单位体系研究 JSTOR Wikipedia
八小时工作制行政化：1950 年代起在国企全面推行，1995《劳动法》第36条写入“一天不超8 小时、平均每周不超44 小时”	将工作时间刚性化、由工会与劳动部门（而非市场）监督	Government of China
集体主义意识形态与劳动竞赛并行	虽存在突击与劳动竞赛，但官方宣传的“合理休息”与“劳逸结合”是合法性的一部分；违规用工往往被当作“侵犯国家利益”处理	libcom.org

结果：在行政命令与单位福利闭环内，日常加班是可被迅速纠正的“纪律问题”，而非企业为了成本或效率系统性延长工时。

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2. 市场化与数字化时代：从“单位人”到“平台人”

变化	影响	佐证
所有权分散 & 竞争加剧：私营与民营企业、外资与互联网平台崛起	绩效导向、融资窗口与“上市窗口期”驱动拉长工时作为低成本增长策略	2019 “996.ICU”抗议显示行业广泛不满 Made in China Journal
执法碎片化：劳动监察人力有限，企业跨地区经营、外包与劳务派遣增加取证难度	法律仍禁止 996，但违法成本低于合规成本；个人维权周期长、胜诉难度大	2021 最高法-人社部超时加班典型案例虽明确 996 为“非法”，但属于事后救济 China Court
劳资议价失衡：工会组织弱化，集体谈判缺位；劳动合同立法侧重“订立”而非“共治”	个体化的合同无法对抗结构性加班文化；“35 岁焦虑”削弱拒绝加班的议价能力	FT 采访显示大厂高管公开排斥“work-life balance” Financial Times
数字技术模糊边界：IM、远程办公与项目制管理	“隐形加班”与“待机时间”难被统计，法律对“在线时长”缺乏适用条款	Financial Times

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3. 996 的扩散逻辑

1. 经济激励：加班≈零边际成本扩产，“阶段性奋斗论”让管理层将持续超时制度化。
2. 文化建构：互联网行业将“拼搏”“狼性”包装为青年成功叙事；马云、刘强东等大佬曾公开肯定 996。DIE WELT
3. 法制滞后：法律文本未变，但对弹性工时、远程工时的适用解释迟缓。
4. 社保外部化：平台经济“外包式”雇佣将风险与休息成本转嫁给个人（骑手、主播、自由职业者）。

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4. 当代治理努力与局限

措施	进展	局限
司法解释：2021 典型案例将“大小周”“白加黑”等判为无效	为劳动者提供诉讼凭据	执行依赖个人起诉，门槛高
立法方向：2025 《民营经济促进法（草案）》首次写入“禁止超时用工”	显示顶层设计正回应社会压力	具体罚则与监督机制尚未细化 Zhihu Column
公共舆论与集体抗议：996.ICU、社交媒体曝光	提升议题能见度、促使政府表态	缺乏制度化集体谈判渠道，抗议碎片化
地方试点执法：部分城市加大随机抽查、公布黑名单	提高违法成本	覆盖面有限，跨省企业规避容易

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5. 总结：从“行政保障”到“市场竞逐”的结构性转换

• 过去：单一雇主+行政刚性 → 工作-休息边界清晰，可由政府直接约束。
• 当代：所有权多元+竞争激烈 → 资本驱动力压倒行政约束，工时监管依赖事后救济，休息权转向“自我管理”。
• 根本症结：** 劳资力量重新失衡**。若无强效集体协商与可执行的执法机制，单纯立法难以遏制 996。未来改善取决于：
  1. 工会独立性与覆盖率提升；
  2. 罚责与赔偿倍数的显著提高；
  3. 数字工时统计与平台责任的法律化；
  4. 政府、资本与劳动三方共同重塑“增长-福利”平衡。

一句话：休息权的保障，从来不是纸面条款，而是劳资力量与制度形态的映射；当行政化单位体制让位于资本竞争体制，若监督与集体行动机制不能同步升级，“996”就会成为利润逐利逻辑的“常态”。