员工绩效严重不合格也不愿意降薪,怎么处理

在员工绩效“严重不合格”且其本人拒绝降薪的情况下，企业往往面临一个比较棘手的管理难题。以下是一般情况下可考虑的思路与建议，具体操作需结合企业自身规章制度与当地劳动法律法规，并在必要时咨询专业劳动法律师或人力资源专家：

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1. 明确和评估现行劳动合同与绩效约定

1. 检查劳动合同与公司规章制度

   • 查阅该员工的劳动合同中是否明确了岗位职责、薪酬体系、绩效考核制度及相关约定。
   • 确认公司内部相关规章制度（如员工手册、绩效考核制度）是否对“严重不合格绩效”的情形和处理方式有明确规定。

2. 查看既往绩效记录与考核流程

   • 确认已有的绩效考核过程是否客观、透明、符合法定及公司制度的流程要求。
   • 是否已经给员工提供过改善或申诉的机会。

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2. 进行充分的沟通与辅导

1. 绩效面谈与反馈

   • 与员工进行正式的绩效面谈，详细沟通绩效考核的结果、问题所在以及对公司业务影响的分析。
   • 让员工清楚地了解到自己在完成工作目标、工作质量或团队配合等方面的差距所在。

2. 制订绩效改进计划（PIP）

   • 如果员工确有意愿继续在现岗位工作，可以考虑提供一个明确的“绩效改进计划”(Performance Improvement Plan)，设置客观的、可量化的改进目标与评估周期。
   • 明确告知员工，如果改进计划执行后仍然达不到基本要求，将进入下一步处理程序（包括可能的工作调岗、降薪或解除合同等）。

3. 记录与跟进

   • 对所有沟通内容、改进目标、辅导措施以及员工的反馈都需进行书面记录并及时归档。
   • 如果后续进入劳动仲裁或诉讼流程，这些记录就是重要的证据。

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3. 考虑调岗或转岗的可行性

1. 评估员工的其他适配岗位

   • 如果公司规模和岗位体系允许，可优先考虑是否存在更适合该员工能力的岗位（相对低阶或匹配他技能的新岗位），经过协商后进行调岗。
   • 通常，调岗也需要遵守劳动合同法以及公司调岗流程的规定，不可单方面强制“大幅度降薪”或调岗与原合同严重不符。

2. 沟通薪酬和岗位调整方案

   • 若确需调整岗位与薪酬，需要就调整的理由、调整的细节、对员工的影响与改进措施进行充分沟通，并争取员工的书面同意。
   • 如果员工拒绝在新的岗位上工作或不同意薪酬变更，可以进入劳动争议处理流程。

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4. 尝试协商解除或依法解除劳动合同

1. 协商解除

   • 如果绩效持续不达标、且员工本人又不愿意降薪或调岗，企业可与员工进行协商解除劳动合同，支付一定的经济补偿（双方就补偿数额与相关条款进行协商）。
   • 协商解除是相对风险较低且较为柔性的处理方式，需注意保留协商过程的证明材料，以防后续争议。

2. 依法解除（需符合条件）

   • 若员工的确无法胜任工作，且在经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，用人单位可依程序解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
   • 需注意的是，“无法胜任工作”或者“严重不合格绩效”一定要有相应的事实依据、客观考核记录和沟通辅导过程，避免被判定为违法解除。

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5. 预防与合规要点

1. 确保绩效管理制度合规且执行一致

   • 公司必须有完善的、合法合规的绩效管理制度，并确保对所有员工执行一致，避免歧视或仅针对个别人员实施严格标准。
   • 提前将“绩效严重不合格”会导致何种后果告知全体员工，减少后续争议。

2. 保障员工的知情与申诉权

   • 在整个过程中，都要确保员工对绩效评价和处理措施有充分知情和合理申诉渠道。
   • 如果发生劳动争议，调解或仲裁机构往往会审查用人单位是否给予了员工充分的改进机会以及合理的程序。

3. 保留好沟通与执行过程的资料

   • 所有与员工协商、告知、警示、辅导的过程要有书面材料、签字确认或邮件留痕。
   • 无论是协商调岗、协商解除还是依法解除，完整的证据链都是企业避免法律风险的基础。

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6. 总结

• 先沟通、后辅导，再评估调整或解除：这是大部分企业处理“严重不合格绩效”员工的基本流程。
• 尊重劳动法要求：无论是降薪、调岗还是解除，都应在合法、合规的前提下进行。
• 维护公司与员工的关系：除了管理目标，也要兼顾企业文化与外部声誉。在中国劳动法体系下，“谈判+证据+合规”是关键。

若对具体操作流程或法律条款有疑问，建议及时寻求专业劳动法律师或人力资源专家的支持，以将企业的用工风险降到最低。